La jornada, organizada desde el Club de las Buenas Decisiones con el título «Del cumplimiento a la ventaja competitiva: discapacidad e inclusión en la empresa», reunió a organizaciones muy distintas: Chocolates Valor, Meliá Alicante, Plasticforte, Puertas Castalla, Timpers y AURA Centro Especial de Empleo. Todas coincidían en algo: la inclusión laboral se queda corta si solo se mira desde las obligaciones legales.

La ley es necesaria, pero una empresa puede cumplirla al pie de la letra sin haber construido una cultura inclusiva, o contratar a una persona con discapacidad sin darle las condiciones para rendir lo que puede rendir. La inclusión de verdad empieza cuando la pregunta deja de ser qué estamos obligados a hacer y pasa a ser qué capacidades estamos dejando sin aprovechar.

Esa segunda pregunta interesa mucho desde la dirección de empresas, porque buena parte del talento se pierde por confundir discapacidad con incapacidad. Solemos definir puestos y requisitos con moldes rígidos, y damos por hecho que ciertas tareas deben hacerse de una manera porque siempre se han hecho así. Incorporar a una persona con discapacidad obliga a revisar esos supuestos: si se pueden reorganizar funciones, si hay apoyos que nadie había considerado, si valoramos a la gente por lo que sabe hacer o por su parecido con un perfil que nunca hemos cuestionado. Son preguntas de gestión de toda la vida; la discapacidad solo hace imposible esquivarlas.

En la mesa hubo ejemplos de dos vías: la colaboración estable con centros especiales de empleo y la contratación directa, adaptando puestos y poniendo apoyos. Plasticforte ilustra bien la primera. Isabel Llamas contó que empezaron encargando alguna actividad a AURA y fueron sumando otras. Hoy trabajan allí unas treinta personas de AURA, en reciclaje, limpieza, montaje y preparación de pedidos, repartidas en dos turnos y con responsables de equipo en comunicación continua con la empresa.

Timpers, cuya historia contó Diego Soliveres, va por otro camino. Los promotores de una pequeña marca de zapatillas llevaron su producto a un entrenamiento de un equipo alicantino de fútbol para personas ciegas, y los jugadores se fijaron en cosas que casi nadie mira: la textura, los materiales, la forma de los cordones. De ahí salieron unas zapatillas pensadas también para el tacto, con braille y texturas distintas, y una empresa de calzado inclusivo impulsada por emprendedores con discapacidad. Aquí la discapacidad visual fue precisamente lo que les dio la idea.

De todos esos casos saqué la misma lección: cuando la inclusión funciona, la que cambia también es la organización, que aprende a trabajar de otra manera.

Eso no quiere decir que sea fácil. Salvador Sandoval, de AURA, contó algo que se me quedó grabado. En una charla sobre empleo para personas con problemas de salud mental, un joven le preguntó si, en caso de que lo contrataran, sus compañeros se reirían de él. Le había pasado antes, y prefería trabajar solo a volver a vivirlo. Eso no lo resuelve un contrato.

Por eso el asunto acaba siendo de liderazgo. Solemos pensar que la inclusión es cosa de Recursos Humanos, pero se juega en sitios más cotidianos: la actitud del encargado, el trato de los compañeros, cómo se reparten las tareas, si el responsable escucha cuando surge un problema. Se pueden aprobar planes de diversidad excelentes; si los mandos intermedios no están convencidos o no tienen herramientas, servirán de poco. La inclusión es una buena prueba de la calidad de un directivo: de su capacidad para ver lo que puede aportar cada persona y crear las condiciones para que lo aporte.

Tampoco me convence presentar la inclusión como un gesto de generosidad de la empresa. Diego Soliveres lo dijo mejor: las personas con discapacidad quieren que se las reconozca «por la calidad y no por la caridad». No necesitan favores; necesitan oportunidades reales y que su trabajo se valore con criterios profesionales. Cuando eso ocurre, lo que hay es una relación laboral que beneficia a ambas partes.

Desde hace veinte años, en el Club de las Buenas Decisiones intentamos traer a la universidad la experiencia de quienes dirigen organizaciones y aprender de sus decisiones reales. Esta jornada me recordó que algunas de las mejores consiguen mejorar a la vez los resultados de la empresa y la vida de las personas.

Antes de lamentar el talento que no encontramos, quizá deberíamos fijarnos en el que todavía no sabemos reconocer